FAKTENBLATT: Digitale Kompetenzen und Geschlechtergerechtigkeit
FAKTENBLATT
Diese Informationen wurden bereitgestellt vom:
Landeszentrum für Gleichstellung und Vereinbarkeit in M-V (LZGV)
Heiligengeisthof 3
18055 Rostock
www.landeszentrum-mv.de
Grundsätzlich spielen Geschlecht bzw. Geschlechterverhältnisse in Debatten um das Thema Digitalisierung bis in die Gegenwart kaum eine Rolle (vgl. Kutzner 2017: 119). Wie eine Untersuchung der Inititative D21 belegt, bestehen beim Zugang zur Digitalisierung, dem Nutzungsverhalten in der digitalen Welt, der digitalen Kompetenz sowie bei der Offenheit gegenüber der Digitalisierung Geschlechterungleichheiten in Deutschland.
Dabei stellen insbesondere digitale Kompetenzen eine zentrale Voraussetzung für die Teilhabe am digitalen Wandel dar. Dass zwischen Frauen und Männern ein Gefälle im Bereich digitaler Kompetenzen existiert, verweist somit auf ungleiche Chancen am digitalen Wandel teil zu haben und diesen mitzugestalten.
Die Ursachen hierfür sind vielfältig:
- Während frauendominierte Berufe im Digitalisierungsdiskurs vielerorts eine untergeordnete Rolle spielen, stehen etwa Ingenieur- und technische Berufe, also stereotype Männerberufe, im Zentrum dieses Diskurses.
- Der Frauenanteil in IT-Berufen in Mecklenburg-Vorpommern lag 2022 bei 16 % (vgl. Online-Quelle 1).
- Berufstätige Frauen in Teilzeitbeschäftigung weisen sowohl gegenüber weiblichen Beschäftigten mit Vollzeitjob sowie noch stärker gegenüber Männern einen digitalen Rückstand auf. Dabei gilt: je anspruchsvoller eine Software ist, desto weniger wahrscheinlich ist es, dass sie von Frauen genutzt wird.
- 2018 lag der Anteil in Teilzeit beschäftigter Frauen an allen beschäftigen Frauen in Mecklenburg-Vorpommern bei 46 %. Demgegenüber lag der Anteil in Teilzeit beschäftigter Männer an allen männlichen Beschäftigten im gleichen Jahr bei lediglich 12,2 % (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2020: 58).
- Die Beteiligung von Männern insbesondere an Formaten des digitalen Lernens ist im Erwachsenenalter deutlich höher als die von Frauen (vgl. Rüber/Widany 2021: 43).
- Frauen profitieren weniger von betrieblicher Weiterbildung durch Selektivität geschlechtsspezifischer Beschäftigungsstrukturen (vgl. Widany 2023).
Um diesen Ungleichheiten entgegenzuwirken und insbesondere Potenziale von Frauen in Unternehmen zu erkennen und zu fördern, lassen sich unterschiedliche Implikationen ableiten. Im Zentrum steht dabei die Frage, wer in Unternehmen Digitalisierungsprozesse für wen gestaltet.
Unternehmen sollten bspw. in den folgenden Bereichen sensibel für Geschlechterperspektiven sein:
- Teilhabe an Weiterbildungen & (technische) Beschaffungen
- Bewerbendenansprache sowie Onboarding /Recruitingprozessen
- Personalentwicklung
- Arbeitsorganisation wie flexibles Arbeiten oder Zugang zu Homeoffice
Literatur
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.) (2020): 4. Atlas zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland. Berlin: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.
Initiative D21 (Hrsg.) (2020): Digital Gender Gap – Lagebild zu Gender(un)gleichheiten in der digitalisierten Welt. Berlin: Initiative D21 e.V.
Kutzner, Edelgard (2017): Die Geschlechterperspektive in der Auseinandersetzung mit Arbeit –aktuelle Fragen und Herausforderungen. Working Paper Forschungsförderung,030/2017. Düsseldorf: Hans-Böckler-Stiftung.
Rüber, Ina Elisabeth/Widany, Sarah (2021): Gleichstellung durch Weiterbildung in einer digitalisierten Gesellschaft. Expertise für den Dritten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung. Berlin: Geschäftsstelle Dritter Gleichstellungsbericht der Bundesregierung. www.dritter-gleichstellungsbericht.de/de/topic/62.expertisen.html.
Widany, Sarah (2023): Da geht noch mehr! Weiterbildung, digitale Transformation und gender gaps. Gleichstellungsforum 2023 des Hugo Sinzheimer Instituts für Arbeits- und Sozialrecht (HSI) und des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung.
Online-Quelle 1: https://www.zeit.de/news/2023-02/24/geringe-frauenquote-in-it-branche-arbeitsagentur-beraet
